员工无正当理由拒绝续签劳动合同，能否主张二倍工资赔偿？法院会如何认定？一起来结合真实案例，厘清劳动合同续签的法律边界，读懂劳资双方的权利与义务。

基本案情

陈某于2023年1月15日入职某连锁餐饮管理有限公司，担任运营督导岗位，负责旗下门店的日常运营管理工作。双方签订为期三年的固定期限劳动合同，合同期限自2023年1月15日起至2026年1月14日止，合同明确约定月基本工资8500元+绩效奖金，依法缴纳五险一金，相关福利待遇均符合行业标准。

合同履行期间，陈某工作表现稳定，公司均按时足额支付劳动报酬、足额缴纳社会保险，未发生任何劳动争议。2025年12月10日，距离劳动合同到期仅剩1个月，公司人力资源部通过书面续签告知书（员工签收）、企业邮箱正式函件（已读回执）、部门主管当面沟通、两次电话录音确认等四种方式，明确告知陈某续签事宜，并同步送达了续签合同文本。续签合同延续了原合同全部核心条款，其中绩效奖金核算标准较原合同略有提高，未设置任何对劳动者不利的新增条款。

收到续签通知及合同文本后，陈某先是以"合同条款需要逐条核对"为由拖延签字，公司给予10个工作日的核对期限并明确告知逾期未签的后果。期限届满后，陈某又提出 "要求将月基本工资上调至10000元、增加10天带薪年假" 等超出原合同标准的额外诉求，公司明确表示"薪酬调整需按年度考核流程执行，无法单方变更合同核心条款"，但陈某仍以"待遇未达预期"为由拒绝签字，且未提供任何合法依据支撑其诉求。

2026年2月15日，陈某以"个人职业规划调整"为由向公司提交离职申请，当日办结离职手续。2026年2月22日，陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以"公司未在劳动合同到期后与其续签书面劳动合同"为由，要求该餐饮公司支付2026年1月15日至2026年2月15日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

仲裁委员会裁决驳回陈某的仲裁请求。陈某不服该裁决，在法定期限内向人民法院提起诉讼，坚持要求公司支付二倍工资差额。

法院判决

法院经审理认为，本案系典型的劳动者故意制造用工争议、意图谋取不正当利益引发的劳动纠纷，核心争议焦点在于：劳动者以获取额外利益为目的，故意拒绝与用人单位签订书面劳动合同，事后主张二倍工资差额的，是否符合法律规定的支持条件。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定："劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。"

首先，用人单位已全面、合规履行缔约义务，无任何过错。劳动合同的订立需劳资双方合意配合，用人单位的缔约义务不仅包括主动提出签订合同，还应保障合同条款合法合理、履行通知送达义务。本案中，被告餐饮公司在劳动合同到期前30日即启动续签流程，通过多种可追溯的方式履行催告义务，续签合同条款未降低劳动者原有待遇，甚至优化了绩效激励机制，完全符合《劳动合同法》规定的缔约要求，不存在任何拖延、拒签或设置缔约障碍的行为。

其次，未签订书面劳动合同的全部过错在于劳动者。陈某作为具备多年职场经验的运营管理人员，明知劳动合同签订的法律意义和未签合同的法律后果，仍以不合理的薪酬诉求为借口，在公司多次催告、协商的情况下拒绝续签，其行为并非正当维权，而是利用法律规则漏洞的"投机行为"。劳动者在劳动关系中享有合法权利，但权利行使不得违背诚实信用原则，不得损害用人单位的合法权益，陈某将自身故意拒签的后果转嫁给用人单位，不符合过错与责任相一致的法律原则。

第三，二倍工资制度的立法本意是惩戒违法用工，而非纵容恶意索赔。劳动合同法设立未签书面劳动合同二倍工资制度，核心目的是督促用人单位规范用工，防范用人单位通过不签合同规避法定责任、损害劳动者权益。若支持劳动者故意拒签后的二倍工资诉求，将导致法律制度被恶意滥用，既违背立法初衷，也会破坏劳动关系的公平诚信基础，引发 "碰瓷式维权" 的不良导向，不利于构建和谐稳定的劳资关系。

综上，依法判决驳回原告陈某的全部诉讼请求。

法官说法

诚实信用是民事活动的基本原则，更是劳动关系存续的核心基石。劳动关系双方当事人在行使权利、履行义务时，均应秉持善意、恪守诚信，共同维护劳动关系的稳定与和谐。

法官提醒：针对用人单位，在劳动合同签订、续签环节，务必做到"程序规范、证据留痕"。建议通过书面通知、邮寄送达、电子政务平台等可追溯的方式履行催告义务，明确合同条款的协商期限和逾期后果，妥善保管通知回执、沟通记录、合同文本等材料，避免因举证不足承担不利法律责任。同时，合同条款应遵循合法合理原则，不得设置歧视性、不公平条款，保障劳动者的缔约选择权。

针对劳动者，法律保护的是合法、正当的劳动权益，而非投机取巧的"恶意维权"。故意拒绝签订劳动合同、制造用人单位违法假象，试图通过诉讼获取额外利益的行为，不仅会被法院依法驳回诉求，还会影响个人职业信用记录，违背社会公序良俗。劳动者若对劳动合同条款有异议，应通过合法协商、平等沟通的方式解决，而非采取拖延、拒签等极端手段，维权需守住诚信底线，做到有理有据、合法合规。

下一步，人民法院将持续聚焦劳动争议纠纷的源头化解和法治引导，推动形成"双向守法、互利共赢"的劳动关系新格局，为优化营商环境、保障民生权益提供坚实司法保障。

典型意义

本案作为适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》规范"碰瓷式维权"的典型案例，具有三重指导价值：

一是明确法律适用边界，厘清"二倍工资"制度的适用范围。本案清晰界定：二倍工资是对用人单位违法用工的惩戒性条款，而非劳动者谋取不正当利益的"工具"，劳动者故意拒签劳动合同的，无权主张该待遇，为同类案件审理提供了明确裁判指引。

二是强化诚信用工导向，引导劳资双方双向守法。案例既提醒用人单位规范用工流程、做好证据留存，避免因程序瑕疵陷入被动；也警示劳动者恪守诚信原则，权利行使不得逾越法律边界，遏制"恶意拒签→离职索赔"的投机行为，维护劳动关系的公平正义。

三是贴合民生行业需求，助力餐饮等劳动密集型行业规范发展。连锁餐饮、零售等行业用工流动性强、续签场景频繁，本案明确的"多渠道催告+待遇无降档+证据留痕"标准，为相关行业防范用工风险、化解劳资矛盾提供了可操作的实务参考，对优化营商环境、稳定就业秩序具有积极意义。